看護師 求人 山口のこんな活用法

年齢差別禁止法の存在により、企業は「中高年を雇うと解雇しづらい」と考え、それなら最初から雇わないことにしようと考えてしまう。 その結果中高年齢者の雇用機会がかえって狭まっている、という見解である。
雇用終了の局面これに対し、雇用終了の局面では、年齢差別禁止法は労働市場に対して一定のインパクトをもたらしたという評価が一般的である。 雇用機会均等委員会への申立件数でみても、常に一番多いのは解雇事件だ。
高齢労働者が自らの年齢を立証するのは簡単なことだが、企業側が訴訟においてその労働者の能力の欠如を立証するのはそれなりに困難である。 仮に解雇の真の理由が能力欠如であったとしても、絶対に勝訴できるかどうかはわからない。

したがってアメリカの企業も、年齢差別禁止法で保護される40歳以上の労働者を解雇する場合にはより慎重にならざるを得ない。 これが結果として中高年労働者の雇用保護機能を果たしている、とも言われている。
採用差別と比較して考えてみると、訴訟が多いのもなんとなくうなずける。 「もうその年じゃあウチは無理だな、残念ながらクビということで……」言われていることのヒドさは前述した採用差別の場合と同じだが、さあではこのときに、「フン、誰がこんな会社いてやるかよ、ほかのもっといいとこ探してやる」とうまく切り換えることができるだろうか。
まだ入社していない会社に採用面接で差別されても、会社との関係性が薄いのでそんなにカチンとは来ない。 しかし、何年も勤めてきた会社からヒドイことを言われてしまうと、下手に？これまでの関係性が濃い分だけその反動でカチンと来る度がアップしてしまうのが普通だろうーそう、長く付き合った恋人が別れるときに大モメにモメてしまうのと一緒だ。
ただ、年齢差別禁止法によってアメリカの高齢者がより長く働くようになった、引退の時期が遅くなったというデータは実はどこにもない。 むしろアメリカの労働者の引退年齢は年齢差別禁止法成立後も一貫して低下し続けている。
年齢差別禁止法の制定及びその後の規制強化が労働者の引退行動を大きく変えることはなかったのだ。 実際、アメリカの経営者から「（定年制を実施できないため）高齢者がいつまでも辞めてくれなくて困る」という不満を聞かされることはほとんどない。
ある程度の年齢になればほとんどの労働者が自主的に辞めていくということなのだろう。

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